SITUACIJSKO VODENJE

Menedžerji, podjetniki, voditelji in mladinski voditelji se pogosto sprašujejo, kateri način vodenja je najboljši. Je bolje biti avtoritativen ali verjetni v skupino? S kolikšno mero in na kakšen način delegirati naloge in odgovornost svojim podrejenim? Pogosto se znajdemo v situaciji, ko določeni prijemi in metode pri nekom delujejo, pri drugem pa ne, in si ne znamo razložiti, zakaj? S podobnim vprašanjem sta se ukvarjala tudi Paul Hersey in Ken Blanchard, moža, ki sta razvila model situacijskega vodenja.

 

Princip situacijskega vodenja je ta, da ne obstaja najboljšega načina vodenja. Voditelj svoj stil spreminja glede na ljudi, s katerimi dela, in situacijo, v kateri se nahaja. Najboljši voditelji so tisti, ki hitro in pravilno ocenijo dano situacijo in odreagirajo v skladu z njo. Če je včasih veljal stereotip o »šefih«, ki zgolj ukazujejo in nadzirajo, se današnji menedžerji vse bolj zanašajo na metode, kot so »coaching«, mentorstvo in spodbujanje participacije sodelavcev. Te metode vodijo k razvoju in opolnomočenju posameznikov, kar pa dolgoročno pomeni kompetentnejšo in učinkovitejšo projektno skupino. Voditeljski stili v modelu situacijskega vodenja so predstavljeni skozi oči in doživljanja člana skupine in kako ta dojema stil vodenja, ki ga uporablja vodja.  

 

VODITELJSKI STILI:

·         S1: Dajanje navodil – voditelj sodelavcem natančno pove, kaj in kako naj naredijo.

·         S2: Prodajanje/učenje – voditelj sodelavcem še vedno daje informacije in usmeritve, ampak pri tem z njimi več komunicira. Pogosto jim v tej fazi pokaže praktične primere. Na nek način jim »prodaja« svojo vizijo, da jih usmeri na želeno pot.

·         S3: Sodelovanje – voditelj se bolj koncentrira na odnose in manj na usmeritve. Z metodami, kot sta »coaching« in mentorstvo, podpira sodelavce in razvija njihov potencial.

·         S4: Delegiranje – voditelj večino odgovornosti prenese na sodelavca ali projektno skupino. Voditelj sicer še vedno spremlja skupino, vendar je manj vključen v sprejemanje odločitev.

Stila S1 in S2 sta bolj orientirana na nalogo, medtem ko se S3 in S4 bolj posvečata razvoju ekipe in spodbujata posameznika, da postopno prevzema odgovornost ter postaja pri svojem delu samostojen.

 

 

NIVOJI ZRELOSTI

 

Kateri stil dela uporabiti pri posamezniku ali skupini, je torej odvisno od zrelosti posameznika ali skupine. Na primer, pri novozaposlenem v začetku ponavadi uporabljamo dajanje navodil (skopiraj to, pojdi v kuhinjo po čaj itd.), in ko osvoji osnove, ga začnemo učiti, mu ponudimo mentorja, vse dokler ni sposoben samostojnega dela. Model situacijskega vodenja prepoznava štiri nivoje zrelosti (»maturity«):

 

·         M1 – osebe s pomanjkanjem veščin, znanja ali samozavesti za to, da bi opravili neko delo.

·         M2 – osebe si želijo delati nalogo, ampak nimajo dovolj sposobnosti, da bi jo uspešno zaključili.

·         M3 – osebe so pripravljene narediti nalogo, imajo več veščin kot tisti iz skupine M2, vendar še vedno niso popolnoma prepričani v svoje sposobnosti.

·         M4 – osebe so sposobne nalogo opraviti same, imajo dovolj znanja in veščin, so samozavestne in visoko motivirane za delo.

 

Nivoji zrelosti in voditeljski stili sta kompatibilna modela. Za nekoga, ki je na nivoju M3, je najboljše, da ga vodimo s stilom S3. Primer je zaposleni, ki prvič samostojno vodi projekt. Ker je še nov, potrebuje mentorja, na katerega se lahko obrne za nasvet. Večino dela pa vseeno opravi sam, saj pozna temeljne usmeritve in je dovolj usposobljen za nalogo. Primer slabega vodenja pa je voditelj, ki uporablja stil S1 za sodelavca (M4), ki n-tič rutinirano vodi projekt. Ker voditelj sodelavcu stalno daje navodila in usmeritve, se ta počuti, kot da mu nekdo stalno gleda pod prste. Čuti, kot da se mora za vsako malenkost usklajevati z voditeljem in posledično v delo ne more »dati sebe«. Delo ga omejuje in postaja nezadovoljen. Zelo verjetno je, da bo kmalu zapustil ekipo.